Un employé sur trois doute de ses capacités au travail. Pas un sur trois qui est incompétent. Un sur trois qui doute.
C'est le constat d'une étude belge récente, menée par Bright Plus avec l'institut iVOX en mai 2026 auprès de 1 227 travailleurs. En 2024, ce chiffre était de 24 %. Il est aujourd'hui de 33 %.
Ce qui m'a le plus frappée, ce n'est pas la hausse. C'est le paradoxe qui l'accompagne.
Le paradoxe : compétent, et pourtant en doute
Parmi les personnes qui doutent, 82 % se disent pourtant compétentes dans leur fonction. Elles font bien leur travail. Elles le savent. Et elles doutent quand même.
Ce n'est donc pas un problème de compétence. C'est un problème de perception, et surtout d'énergie. Douter en silence, se demander constamment si on va être « démasqué », vérifier, revérifier, se préparer à l'excès : tout cela coûte. À la personne d'abord, en stress et en bien-être, puis à l'équipe, en idées qui ne sont jamais dites, en questions qui ne sont jamais posées, en décisions qui ralentissent.
Les jeunes sont particulièrement touchés dans cette étude : 41 % de la génération Z et 42 % de la génération Y doutent d'elles-mêmes, contre 20 % pour la génération X et 12 % pour les baby-boomers. Ce n'est pas un hasard : la confiance se construit aussi en réussissant des tâches difficiles, et on en a simplement moins accumulé en début de carrière.
L'IA ajoute une couche de doute
Pour la première fois, l'étude s'est aussi penchée sur l'IA. Parmi les employés qui l'utilisent, 28 % se sentent moins compétents à cause d'elle.
Je trouve cette explication éclairante : quand un outil réalise en quelques secondes une tâche qui nous prenait une heure, on peut se demander quelle est encore notre valeur ajoutée. On décide moins de la manière de faire, on demande plus vite à un chatbot qu'à un collègue, et le besoin de se sentir compétent est directement touché.
Et pendant ce temps, les investissements suivent rarement le même rythme que la technologie. Deloitte estimait déjà que 93 % des investissements en IA allaient à la technologie, contre seulement 7 % à la formation du personnel. On demande aux gens de changer de métier, sans toujours leur donner le temps et l'accompagnement pour le faire.
Le piège du gestionnaire : compenser en contrôlant
C'est là que le sujet me touche le plus, côté gestion.
Quand un gestionnaire doute, il peut être tenté de compenser en contrôlant davantage : valider chaque détail, reprendre les dossiers, décider à la place de son équipe. Sur le moment, ça rassure. Sur la durée, ça produit l'inverse de ce qu'on cherche : moins d'autonomie, moins d'initiatives, moins d'apprentissage — et donc, paradoxalement, plus de doute, des deux côtés.
Le contrôle n'est pas du leadership. C'est souvent de la peur déguisée, et c'est l'équipe qui en paie le prix.
Que faire à la place, concrètement ?
D'abord, remplacer les compliments généraux par de la reconnaissance précise. « Bravo, bon travail » ne rassure pas longtemps. « Ce que tu as bien fait ici, c'est la façon dont tu as structuré la présentation et anticipé les objections » : ça, oui, parce que c'est vérifiable.
Ensuite, nommer le doute au lieu de le cacher. Un gestionnaire qui dit « je ne suis pas certain, voici mon raisonnement, qu'en pensez-vous ? » n'affaiblit pas son autorité. Il donne à son équipe la permission de penser, elle aussi, à voix haute.
Puis, déléguer vraiment, y compris une décision imparfaite. Laisser une marge d'erreur acceptable, c'est comme ça que la confiance se construit : par des succès accumulés, pas par des contrôles multipliés.
Enfin, accompagner l'IA comme un outil qui complète, pas qui remplace. Expliquer ce qu'elle fait bien, ce qu'elle ne fait pas, et ce qu'on attend encore de l'humain : le jugement, le contexte, la relation, la décision finale.
Et au Québec ?
Je reste prudente : je n'ai pas trouvé de chiffre québécois posé exactement de la même façon que l'étude belge, donc je ne transpose pas le 33 % tel quel.
Mais les repères d'ici racontent une histoire proche. Au Québec, 36 % des gens craignent des effets négatifs de l'IA sur leur emploi ou leurs revenus. Au Canada, près d'une personne sondée sur trois admet avoir surestimé ses compétences en IA, et seulement 37 % disent avoir reçu une formation adéquate de leur employeur. Et parmi les travailleurs canadiens ayant ressenti le syndrome de l'imposteur, 42 % vivaient aussi un épuisement professionnel.
Autrement dit : le doute n'est pas une exception belge. C'est un signal de gestion, ici aussi.
Pour conclure
On ne règle pas le doute en demandant aux gens d'avoir plus confiance en eux. On le règle en créant un cadre où il est possible de dire « je ne sais pas encore », de progresser par étapes, et d'être reconnu pour des faits précis, pas pour une image de confiance.
Dans votre équipe, le doute se dit ou il se cache ?
Sources : étude Bright Plus / iVOX, mai 2026, relayée par Peoplesphere ; repères Québec/Canada : MNP / Ipsos, septembre 2026, TD / Ipsos, février 2026, Pratiques RH / Indeed, 2024.